La génération Y, un atout pour les managers

generation-yTandis que les uns souhaitent un retour au management directif pour ces jeunes nés entre 1980 et 1995 d’autres prônent l’ouverture et le partage et de ce fait plus de souplesse. Qu’est ce qui est juste ? Et oui, la justesse se pose pour l’ensemble du système du jeune collaborateur : le manageur, l’équipe dans lequel il évolue et de façon plus étendue l’organisation.

Je n’aime pas pour ma part associé de façon inéluctable un individu à une génération type. Il est toutefois à noter que tous ces jeunes ont grandi avec une notion d’immédiateté, de danger et d’adaptation. En effet, la technologie a permis de communiquer plus rapidement ; avec l’accès pour tous aux téléphones portables et à internet. L’amour libre sans danger, ils ne l’ont pas connus : le sida et ses ravages avaient déjà posés leurs stigmates. Et enfin, ils ont grandi avec la fin de la sécurité de l’emploi. Le manageur doit donc prendre en considération ces notions.

Comment un manageur peut accompagner sa jeune recrue ? Il n’y a pas de solution toute faite. Face à vous, vous avez un individu avec son histoire et ses envies. La stigmatisation est donc impossible. En revanche j’ai envie de partager avec vous un point qui revient fréquemment lors de mes interventions en tant que coach.

J’ai cette chance de pouvoir travailler avec des publics variés : manageurs, équipes et jeunes salariés. Tous expriment leur désarroi face à cette incompréhension de fonctionnement. Chacun a envie de réussir et de créer une relation professionnelle saine. Alors ce que j’ai pu observer dans mes expériences collectives ou individuelles, c’est entre autre que ces jeunes entrent rapidement dans une relation intime. Les rituels, les passe temps et les jeux psychologiques sont balayées pour entrer dans le vif du sujet avec l’expression des émotions, des ressentis (pour en savoir plus sur ces 5 temps je vous conseille de lire Eric Berne Analyse transactionnelle et psychothérapie Payot 1971). Cela fait peur aux manageurs et collègues. Durant de nombreuses années, les systèmes éducatif et scolaire ont fait le maximum pour exclure les émotions dans l’entreprise.  C’était une preuve de faiblesse… Sauf que cette génération confronte sa hiérarchie en réclamant  l’accueil et le partage des émotions.

Quel avantage me direz vous d’entrer dans cette dimension d’accueil des émotions ?  J’émets l’hypothèse que pour chacun d’entre vous, ressentir une émotion est source d’information sur ce qui se joue dans une relation. C’est un indicateur naturel qui permet de savoir comment va se jouer la suite de l’échange. Mais combien d’entre vous pose cette émotion ? Si l’on ressent par exemple de la colère il y a 2 solutions très prisées : on s’arrête de parler et on s’enferme ou au contraire on explose. Dans les deux cas on coupe le lien avec son interlocuteur. Pour se calmer, on va discuter avec un ami pour évacuer cette tension. On échange sur ce qui vient de se jouer. Pourquoi attendre et partager avec une personne extérieure à la relation ? Je vous propose de faire un pas différent en posant votre émotion dans l’instant, « je sens que la colère monte car … » L’objectif est de conserver le lien et de pouvoir continuer l’échange pour aller vers la collaboration.

 

A ces envies de protection, de changement et de partage, doit s’ajouter de nombreux paramètres tels que le système familial dans lequel le jeune salarié a évolué, sa carte de préférence fonctionnelle : analytique, explorateur, organisateur et intégrateur, etc. Chacun a donc sa propre personnalité. Il est donc incongru de présenter une solution toute faite. Chaque personne est différente alors oui pour être motivés ils ont besoin que l’entreprise soit claire dans sa stratégie : ils veulent comprendre ce pourquoi ils travaillent, ils veulent être libres et pouvoir jongler avec justesse entre vies professionnelle et personnelle, ils aspirent à ce que leurs hiérarchies soient exemplaires… Sont ils les seuls ?

 

Pour terminer et de tout temps, d’un point de vue humain, n’oublions pas que manager c’est accepter les différences de chaque collaborateur afin d’en faire une force pour l’équipe.

 

Christelle Vandrille