Comment conserver et développer la motivation et l’engagement des collaborateurs ?

imagesPartage d’une lecture d’un article rédigé par Raphael Delmas sur RHinfo.com le 30 novembre 2013.

Dans un contexte économique difficile, la plupart des entreprises ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la récompense financière pour préserver la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs. Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer, mobiliser et garder les talents.

Les résultats d’une étude internationale de Michael Page2 indiquent que la rétention des talents est la seconde priorité des RH en 2013. 93% des entreprises interrogées affirment déployer une stratégie pour fidéliser leurs meilleurs éléments. Pourtant, d’après une étude récente menée par Hays Group, « les entreprises ne parviennent pas à inciter leurs collaborateurs à donner leur maximum. Dans le monde, seulement deux salariés sur trois sont engagés dans leur entreprise. »3.

Pourquoi les entreprises n’arrivent-elles plus à motiver leurs collaborateurs ?

Les Professeur Zwi Segal et Yves Duron ont identifiés 7 erreurs clés concernant la motivation et l’engagement dans les organisations :

1ère erreur – Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les collaborateurs.

Les recherches récentes dans le domaine de la motivation (D. Pink, D. Ariely) montrent que la  rémunération n’est pas la principale source de motivation. Les récompenses financières peuvent même avoir l’effet inverse si elles ne sont pas accompagnées par des dispositifs adéquats de motivation.

2ème erreur – Les moteurs de motivations sont communs à tous les collaborateurs.

S’il est vrai que certaines motivations sont largement partagées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.

3ème erreur – Considérer que la réussite d’un collaborateur est essentiellement due a ses compétences.

Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcément performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’intéresse et la motive.

4ème erreur – La source de la démotivation vient de l’individu.

Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus (Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation et l’engagement de ses collaborateurs.

5ème erreur – Penser que la mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état de motivation des collaborateurs.

Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.

6ème  erreur – Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive.

Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de leurs ancres motivationnelles.

7ème erreur – La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace.

Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait et ce que les entreprises font…

Alors, comment motiver autrement ?

La première étape consiste à identifier les 4 points clés suivants :

  • ce qui intéresse la personne (ses intérêts professionnels),
  • ce qu’elle se sent capable de faire dans différents domaines et niveaux professionnels,
  • ce qui la motive le plus
  • et enfin son degré de satisfaction par rapport à ses motivations clés.

Plus le poste, les missions, le métier d’une personne correspondent à ses intérêts et motivations clés, plus celle-ci sera épanouie et performante dans son travail. A l’inverse, les recherches montrent que les intérêts et les motivations clés non satisfaites sont la cause principale de la démotivation au travail.

Motiver autrement consiste donc avant tout à ne pas démotiver, ou plus précisément à réduire au maximum les sources de démotivation. Lorsque les 4 points clés évoqués précédemment ont été identifiés, cela est souvent bien plus simple et moins couteux qu’il n’y parait. Ainsi, par exemple, un collaborateur dont l’une des motivations clés est d’être stimulé intellectuellement, aura plus besoin d’un environnement innovant et dynamique sur le plan intellectuel que de recevoir une prime (même s’il n’y sera jamais opposé) si ce critère n’est pas clé pour lui.

Motiver autrement permet de :

  • Préserver la motivation des collaborateurs en temps de crise
  • Recruter des collaborateurs qui resteront motivés à long terme
  • Manager une équipe, gérer les motivations de ses membres
  • Motiver les meilleurs talents à nous rejoindre et/ou à rester avec nous
  • Développer l’employabilité dans l’entreprise à travers la gestion des motivations

1 Raphaël Delmas est chargé de marketing opérationnel chez EPCArdelmas@ecpa.fr – www.ecpa.fr
2 Dans le cadre de son baromètre international RH 2013, Michael Page a interrogé 4 300 professionnels de la fonction RH pour connaître leurs priorités. Michael Page, Baromètre international RH 2013, mars 2013.
3 Résultats d’une étude menée par Hays Group auprès de cinq millions de collaborateurs dans le monde jusqu’en 2011, « Plus de 40% des salariés pensent quitter leur société dans les cinq prochaines années », Paris, le 16 mai 2013.